Zaměstnavatel poštu zaměstnanců číst může

Vývoj právní úpravy závislé práce byl vždy (ať již ve starověkém Římě či ve středověku), přímo či nepřímo, podmíněn formováním moderního a dynamického právního řádu, který je schopen reagovat na nové a aktuální potřeby společenské regulace. Rostoucí užívání informačních technologií představuje bezesporu jednu z nejvýznamnějších změn posledních let, resp. posledního desetiletí. Tyto změny pak stále více zasahují prakticky do všech odvětví lidské činnosti, společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s tím související nevyjímaje. V tomto ohledu je pak třeba zvážit, zda pracovněprávní předpisy stále více nezaostávají za reálným ekonomickým životem i praktickými potřebami zaměstnanců i zaměstnavatelů v oblasti realizace novějších forem pracovněprávních vztahů, jejichž existenci lze právem považovat za důsledek rozvoje těchto informačních technologií.

Vyjma samotného distančního či tranzitního výkonu práce, přináší řadu dalších sporných otázek zejména problematika rozsahu oprávnění zaměstnavatele číst elektronickou poštu zaměstnanců a oprávnění zaměstnanců využívat prostředky zaměstnavatele (počítač) pro jiné (než pracovní) účely. Na tyto a jim podobné otázky se pokusí nalézt odpověď tento článek.

Je zaměstnavatel oprávněn číst příchozí poštovní zásilky (případ papírové korespondence)?

V rámci neutuchajících sporů ohledně oprávnění zaměstnavatele číst elektronickou poštu zaměstnanců bývá velmi často elektronická pošta přirovnávána k poště klasické (papírové). V tomto ohledu se pokusím začít i já. Uvedenou problematiku upravuje poměrně podrobně zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách. K provedení některých ustanovení tohoto zákona (§6 odst. 6 a §22 odst. 4) pak byla přijata vyhláška ministerstva dopravy a spojů č. 28/2001 Sb. Aniž bych se chtěl zabývat detailním rozborem těchto předpisů, podotýkám, že s ohledem na spory související s poštou elektronickou obsahují tyto předpisy poměrně komplexní a rozporů relativně prostou právní úpravu, kde lze nalézt odpověď na většinu otázek souvisejících s provozováním poštovních služeb, jakož i práv a povinností, které při poskytování a provozování poštovních služeb vznikají.

Jednou z poměrně diskutovaných otázek je, alespoň v případě pošty elektronické, problematika určení skutečného adresáta, resp. určení, zda jde o korespondenci soukromou či firemní (viz nedávná vyjádření ÚOOÚ a diskuse k pátečnímu článku na Lupě). Stávající platná právní úprava (resp. výše zmíněná vyhláška) zde vychází z předpokladu, že "je-li v adrese uvedena na prvém místě právnická osoba a na druhém místě fyzická osoba, za adresáta se považuje právnická osoba. Je-li v adrese uvedeno na prvém místě jméno a příjmení fyzické osoby a na druhém místě označení právnické osoby, za adresáta se považuje fyzická osoba s tím, že poštovní zásilka nebo poštovní poukaz má být dodán prostřednictvím této právnické osoby. Je-li v adrese namísto jména a příjmení určité fyzické osoby uvedena pouze její funkce v právnické osobě, za adresáta se považuje právnická osoba. Je-li v adrese uvedeno několik fyzických osob svými jmény a příjmeními nebo společným označením (např. _manželé'), za adresáta může držitel poštovní licence považovat kohokoliv z nich". Patrně netřeba dodávat, že v těchto případech je pak jasné, kdy jde o korespondenci osobní (kterou zaměstnavatel není oprávněn číst, ale pouze ji dále postoupí) a kdy jde o korespondenci firemní, tedy korespondenci určenou výhradně zaměstnavateli. Podobných (zpřesňujících) pravidel je zde však obsaženo podstatně více. Jinou otázkou je, zda bývají v praxi skutečně dodržována.

Právní úprava poštovních služeb a elektronická pošta

V tomto ohledu se však naskýtá otázka, zda vůbec a do jaké míry lze na elektronickou poštu (případně i na SMS zprávy) aplikovat zákon o poštovních službách. Vzhledem k poměrně volnému vymezení pojmu (např. §4 a násl.) lze dle mého soudu oprávněně tvrdit, že se na elektronickou poštu tento zákon vztahuje. Jak ale vyplývá z některých dalších ustanovení, nebude tomu tak vždy. V § 3 tohoto zákona se uvádí, že písemné zprávy, které jsou dodávány bezúplatně, jsou z jinak výlučné působnosti tohoto zákona vyloučeny. Služby spočívající v bezúplatném dodávání těchto písemných zpráv tak lze tedy uskutečňovat i jinak než ve zvláštním režimu tohoto zákona.

Zákon však nikterak výslovně neuvádí, zda lze za písemnou zprávu považovat rovněž zprávu zasílanou elektronicky (datovou zprávu). Jak ale vyplývá z ustanovení § 3 odst. 2 tohoto zákona, "(.) za dodání písemné zprávy se nepovažuje služba spočívající v přepravě sdělení v jiné než písemné podobě". Vzhledem ke skutečnosti, že zpráva zasílaná elektronicky (datová zpráva) je bezpochyby přepravována ve formě elektronické a nikoli písemné (koneckonců jde pouze o řetězce nul a jedniček), lze konstatovat, že se toto ustanovení týká zejména telekomunikačních služeb, při nichž je sdělení transferováno (dodáváno) ve formě elektrických, resp. elektronických impulsů. Aplikace tohoto ustanovení tak připadá v úvahu nejenom v případě zpráv zasílaných elektronicky, ale též u telegramů, u nichž je sdělení přemísťováno telefonem, dálnopisem nebo faxem. Skutečnost, že v tomto případě sdělení v určitou chvíli (bezprostředně před a po transferu) skutečně v písemné formě nemusí být, je v tomto případě právně významná. Lze tedy vyslovit domněnku, že zákon o poštovních službách sice na jedné straně považuje zprávu zasílanou elektronickou poštou za zprávu písemnou, avšak přepravu takové elektronické zprávy za její dodání již nepovažuje. Z těchto důvodů lze učinit závěr, že přepravu elektronické poštu nelze považovat za její dodání, resp. dodávání ve smyslu zákona o poštovních službách.

Ačkoliv tedy není možné tuto právní úpravu v plné rozsahu na elektronickou poštu aplikovat, jde bezesporu o úpravu významnou, kterou je třeba (alespoň dle mého soudu) na elektronickou poštu v některých případech přesto vztáhnout (viz níže).

K oprávnění zaměstnance využívat prostředky zaměstnavatele k jiným (než pracovním) účelům

Asi nemá význam připomínat, že každý zaměstnanec má vůči svému zaměstnavateli určité povinnosti. Obecně bývají stanoveny v zákoníku práce, konkrétněji pak ve vnitřních předpisech zaměstnavatele (např. v pracovním řádu) nebo v pracovní smlouvě. Zákoník práce ve svých ustanoveních neobsahuje výslovný zákaz zaměstnancům využívat prostředky zaměstnavatele k jiným (než pracovním) účelům. Z povahy věci a z řady dalších ustanovení (např. § 73 odst. 1 písm. d) však vyplývá, že pokud zaměstnavatel neprojeví svůj souhlas k využívání těchto prostředků, není zaměstnanec k jejich využívání výše uvedeným způsobem oprávněn. Samotné neoprávněné využívání prostředků zaměstnavatele (např. ve formě napsání a odeslání několika soukromých emailů) pak může představovat méně závažné porušování pracovní kázně (což může vést i k výpovědi, jestliže byl tento zaměstnanec v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně již písemně upozorněn na možnost výpovědi).

Souhlas zaměstnavatele pak lze projevit nejen prostřednictvím vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy (což je ideální), ale také ústně, případně konkludentně (což může vystavovat zaměstnance zbytečnému riziku důkazní nouze).

K této otázce je však třeba ještě dodat, že pokud byl zaměstnanci udělen souhlas s využíváním prostředků zaměstnavatele k jiným než pracovním účelům a zaměstnanec těchto prostředků také takto užívá, půjde bezesporu o zvláštní nepeněžité plnění poskytované zaměstnavatelem se všemi souvisejícími daňovými důsledky.

K oprávnění zaměstnavatele kontrolovat zaměstnance

Jak vyplývá z výše uvedeného, oprávnění zaměstnance využívat prostředky zaměstnavatele k jiným (než pracovním) účelům je plně závislé na rozhodnutí zaměstnavatele. V tomto ohledu lze říci, že jde o jedno z tzv. dispozičních práv zaměstnavatele, kde dochází k projevu tzv. nerovného postavení subjektů po vzniku pracovního poměru (jde o jakýsi výraz veřejnoprávní metody regulace, která je typická pro pracovní právo). Za účelem efektivní vymahatelnosti těchto práv zaměstnavatele, resp. povinností zaměstnance, stanoví zákoník práce další právo zaměstnavatele, a to kontrolovat práci zaměstnanců a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny (§ 9 odst. 3 ZP). Zákon však toto právo blíže nekonkretizuje a je tedy třeba vycházet z dalších souvisejících právních institutů (zejména pak práva na soukromí).

Zjevně nejvýznamnějším dokumentem, který poskytuje ochranu soukromí člověka, je Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen Úmluva), která ve svém článku 8 stanoví, že "každý má právo na respektování svého soukromého a rodinného života, obydlí a korespondence(.)". Dalším takovým předpisem je pak Listina základních práv a svobod (dále jen Listina), která ve svém článku 13 uvádí, že "nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem, s výjimkou případů a způsobem, které stanoví zákon". Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Vzhledem k tomu, že jde o ustanovení poměrně obecná, nemusí být vždy zřejmé, jak velkému okruhu údajů, resp. písemností a záznamů, je tato ochrana poskytována. V tomto ohledu lze ale vycházet z dosavadní soudní praxe, zejména pak souvisejících nálezů ústavního soudu, podle které toto ustanovení chrání nejenom vlastní obsah zpráv a záznamů (ať již jde o zprávy či záznamy telefonické, elektronické, či jiné), ale také veškeré související údaje (např. údaje o volaných číslech, datu a čase hovoru, době jeho trvání, informace o základových stanicích zajišťujících hovor, apod.), které lze považovat za nedílnou součást tohoto obsahu. Výjimky však stanoví zákon (viz výše).

Závěr aneb je tedy zaměstnavatel oprávněn číst elektronickou poštu zaměstnanců?

Elektronickou poštu, resp. právo ji užívat, je možno nepochybně považovat za jakýsi výrobní prostředek svého druhu, který poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci k výkonu práce. V tomto ohledu je navíc třeba říci, že ze samotné povahy (komerčního způsobu používání) elektronické pošty vyplývá, že jde navíc o nástroj komunikace mezi firmou a zákazníky (podobně jako např. telefonní číslo), a bylo by vskutku absurdní, aby zaměstnavatel neměl přístup k informacím (např. v důsledku nemoci či dovelené zaměstnance), které pro něj mohou mít zásadní význam. V tomto ohledu je třeba navíc vycházet i z toho, že elektronická pošta je ve většině případů zaměstnavatelem zřizována právě za komerčním (případně marketingovým) a nikoli soukromým účelem.

Jinými slovy, pokud není např. ve vnitřních předpisech stanoveno jinak, zaměstnavatel má právo číst a dále nakládat s elektronickou poštou zaměstnanců jen v těch případech, kdy lze důvodně předpokládat, že obsah zprávy je firemní. Uvedené však neznamená, že zaměstnavatel není povinen chránit další oprávněné zájmy zaměstnanců, zejména pak právo na ochranu listovního tajemství, které musí být zajištěno u všech písemností (§ 8 odst. 5 zákona o poštovních službách). Pro účely rozpoznání soukromé korespondence a firemní korespondence je v takových případech třeba analogicky postupovat podle pravidel pro poštovní zásilky ve smyslu výše uvedené vyhlášky Ministerstva dopravy a spojů.

Ani v těchto případech se však nelze vyhnout možnosti, že zaměstnavatel narazí na soukromou korespondenci zaměstnance. Otázku možné protiprávnosti takového jednání je pak třeba posuzovat vždy individuálně (v každém případě velmi podobně existujícím zvyklostem u papírové korespondence - viz výše).

Pro jasné rozlišení skutečného adresáta - a tedy i otázek související právní odpovědnosti - lze zaměstnavateli doporučit podrobnější vymezení rozsahu oprávnění ve vnitřních předpisech firmy. Osobně se domnívám, že i monitoring elektronické komunikace, který je kvalitně opřen o vnitřní předpisy zaměstnavatele, se kterým zaměstnanec souhlasí, a který splňuje některé další zákonné náležitosti (např. byl projednán s odborovou organizací (§18b odst. 2 písm. g), lze považovat za oprávněný. Samotné úvahy o možném spáchání trestného činu porušování tajemství dopravovaných zpráv pak nejsou vůbec na místě.

Ačkoli z mého pohledu příliš nesouhlasím se souvisejícími výroky představitelů ÚOOÚ (zejména pak jeho předsedy), podotýkám, že patrně naznačují budoucí směr svého správního rozhodování. V tomto ohledu je doporučuji také respektovat. Na druhou stranu jsem ale přesvědčen, že řadě podobných výroků učiní přítrž judikatura Nejvyššího správního soudu.