Hlavní navigace

David Mlýnek, Vilém Vrba (Skilled.cz): Ajťák dnes v Česku tahá za výrazně delší konec provazu

Autor: Karel Wolf
Karel Wolf

Firem, které v ČR dělají lokální nábory do IT, jsou mraky a kandidáty si vzájemně kradou. Zaměřili jsme se proto na exotičtější země, říkají David Mlýnek a Vilém Vrba z náborové agentury Skilled.cz.

Doba čtení: 15 minut

Sdílet

Jak vás vůbec napadlo dovážet do Česka ajťáky z jiných kontinentů?

Vilém Vrba: Kolem roku 2015 jsme já a David pracovali v Uniferu, což je brněnský startup, a jeho součástí byla i nabídka recruitmentu. Díky tomu jsme si uvědomili, jak moc v Česku chybí ajťáci. Už tehdy bylo různé specializovanější profese více či méně komplikované obsazovat, ale když došlo na IT, to byl skutečný průšvih.

Jednoho dne jsem byl na kafi s kamarádem z Maroka, který v Česku pracuje jako IT odborník pro mezinárodní firmu, a napadlo mě se jej u cigarety zeptat: „Montassire, jak si se do Česka vlastně dostal?“ A on říká: „Oslovila mě IBM, udělali mi nabídku a pak jsme už jen vyřídili papíry.“ To mě zaujalo, protože jsem žil v domnění, že vyřídit všechna potřebná povolení pro práci v ČR trvá nekonečně dlouho. On ale odpověděl: „Dostal jsem nabídku, pak mě napojili na agenturu, která to vyřídila, a za tři měsíce jsem přistál zde.“ 

To mi protřelo zrak, začal jsem rychle přemýšlet: Tři měsíce, to je doba, kterou by mohli zaměstnavatelé počkat, protože běžná výpovědní lhůta jsou dva měsíce. Zbývalo tedy ověřit, že skutečně existují státy, pro které je Česká republika dostatečně atraktivní na to, aby se nám odtamtud podařilo ajťáky přetahovat, a kde zároveň nebude tamní administrativa trvat věčnost. Tím se může výrazně zkrátit celý výběrový proces, který je v Česku skutečné utrpení. Věděl jsem, že takovou věc neudělám sám, protože jsem profilem spíše obchodník, takže jsem přizval za parťáka Davida, který má velké zkušenosti právě z HR. Známe se dlouho, víme, co od sebe čekat, tak mi to přišlo jako jasná volba.

David Mlýnek: Řekli jsme si, že se na to zkusíme zaměřit, protože firem, které tady dělají nábory na IT a specializují se na IT, jsou mraky a kandidáty si kradou mezi sebou. Kolikrát kandidát slíbí nástup a pak dostane lepší nabídku, takže nenastoupí. V Česku člověk z IT, který uvažuje o změně práce, nebo je oslovený, paralelně komunikuje se čtyřmi až pěti společnostmi nebo agenturami – tohle jsme schopni eliminovat a máme de facto jasný přímý komunikační kanál. Na kandidáty máme navíc exkluzivitu. Když s někým jednáme, tak jsme si většinou jistí, že má dotyčný jedinou nabídku do Evropy, a to od toho našeho zaměstnavatele, což dodává větší jistotu, že ten člověk po přijetí opravdu do práce také dorazí.

Setkal jsem se už i s člověkem (vystudovaný psycholog), který se vyloženě živil přetahováním schopných ajťáků z firem, kde byli jinak spokojení, jsou podobné praktiky běžné?

D: Dělá se i takový „byznys“, že agentura, která by měla lidi dodávat, má svůj okruh ajťáků, které dobře zná a drží si je. Do firem je pak reálně posílá opravdu jenom na zkušebku a pak jim dá jinou nabídku, přetáhne je k dalšímu klientovi a nechá si zaplatit provizi.

Jak to vlastně celé v praxi funguje, jak dané pozice vyhledáváte a podle jakého klíče probíhá výběr zemí? 

D: Hledali jsme země, kde je co nejkratší vízový proces. Jsou země, jako třeba Indie, kde je (kromě už pokřiveného trhu) celý proces enormně dlouhý. Jde také o to, aby dotyční dokázali reagovat na nabídku z Česka. Japonce nebo Američana do Česka nedostaneš, pokud tu zrovna nevzniká druhý SpaceX, na bankovní projekty nebo programování nějakých nudných systémů absolutně žádná šance. Pro Kolumbijce nebo Mexičana je ale Evropa lákavá, protože tím zlepší životní úroveň celé rodiny a může zde přitom dělat podobnou práci, jako dělal doma.

V: Tím, že spolupracujeme s imigračními právníky, jejichž byznys je čistě imigrace a vyřizování relokací, tak jsme si také vytipovali státy, odkud je imigrace velmi rychlá. Oba jsme původem politologové, takže jsme si zmapovali země, které jsou na tom v různých aspektech ekonomicky tak špatně, že pro ně Česko může být zajímavá destinace, nebo alespoň srovnatelná s tou jejich. Jinak využíváme prakticky exkluzivně „direct search“ – nevyužíváme inzerce, nepřekupujeme lidi od jiných agentur, ale opravdu si každého kandidáta poctivě vyhledáme a prověříme.

Ta Indie mě zaujala, v čem tam spočívá hlavní problém?

V: Aby dotyčný získal vízum nebo pracovní povolení, musí podat žádost na české ambasádě. Fyzicky se tam dostavit a fyzicky předat vyplněnou žádost. A každá ambasáda má nějakou kapacitu, která je omezená počtem zaměstnanců, velikostí té ambasády atd. No a v miliardové Indii tyhle žádosti jdou podávat jenom v New Dillí, přičemž ambasáda v New Dillí je podobně velká jako ambasáda ve Francii. Důsledkem je, že mají přehršel žádostí a ambasáda vypisuje termíny, kdy se s tebou může domluvit, třeba jednou za kvartál. V důsledku je pak nutné si registrovat schůzku třeba s půlročním předstihem. Zákonná lhůta na vyřízení žádosti jsou pak dva měsíce, reálně se tak firmy dostávají na 9 až 11 měsíců pro vyřízení víz.

D: To je z HR pohledu naprosto neprodejné, rok na člověka většina firem čekat nechce.

Co vede člověka například z druhé strany Atlantiku k tomu, aby šel pracovat do malé neznámé země uprostřed Evropy?

D: Kupodivu velmi často rozhoduje spíš celková životní úroveň než peníze v absolutním měřítku, ty může mít doma podobné, někdy i o maličko větší.  

V: Jsou věci, které my vnímáme jako samozřejmost, ale pro někoho z Jižní Ameriky jsou doslova požehnáním – celková bezpečnost, politická stabilita, veřejné zdravotnictví.

Jaké země jste zkoušeli a u kterých nakonec zůstalo?

D: Na začátku jsme hodně experimentovali s africkými zeměmi, hlavně regionem severní Afriky, jako je Egypt, Maroko a Tunis. A měli jsme i Rusko a Ukrajinu.

V: A také Blízký Východ, například Jordánsko.

D: Rusko a Ukrajinu jsme vyselektovali pryč hned, protože se ten trh ukázal podobně přebraný jako u nás. Od zemí severní Afriky jsme časem také museli upustit, a to kvůli trochu překvapivé reakci některých klientů. Stalo se nám například, že jsme měli super kandidáty, technicky výborné, sociálně perfektní, kteří se sem těšili a chtěli sem jít pracovat, ale neprošlo to, protože byli z Egypta. Ředitel jedné velké společnosti nám takhle dal stopku u jedné výborně připravené programátorky, protože byla muslimka a měla šátek. Je to škoda, protože zrovna z regionu Afriky a Blízkého Východu k nám lidé chtějí jít pracovat a jsou jazykově velmi dobře vybavení, zvyklí pracovat ve firmách, které mají západní pracovní návyky (pobočky velkých korporátů telekomunikačních společností, bank), mají zkušenost s posledními technologiemi, používají agilní metodologie, ale díky předsudkům, které tu panují, to zatím nejde.

V: Podobnou zkušenost s ajťáky z arabských zemí jsme měli vícekrát, přitom to jsou úplně normální sekulární lidé, kteří často svoji víru ani pořádně nepraktikují. Pod tlakem trhu jsme se začali víc zaměřovat na Latinskou Ameriku, s tou jsme u nás nikdy na žádný kulturní střet kupodivu nenarazili.


Autor: Karel Wolf

Sannon Aragao

Mini interview s uplatněným uchazečem

Sannone, mohl byste trochu přiblížit, čím se zabýváte?

Jmenuji se Sannon Aragao, je mi 44 a jsem vývojář specializující se na Javu a back-end developing a mám za sebou 17 let zkušeností převážně z bankovního prostředí.  

Co vás přivedlo do Evropy?

Přestěhoval jsem se s rodinou do San Paola, což bylo přelidněné město, a tak jsem uvažoval o změně. Chtěl jsem někam, kde bych získal lepší kvalitu života pro moji rodinu. Začal jsem přemýšlet i o tom opustit Brazílii a zkusit pracovat třeba v Evropě, nabídka, se kterou mě oslovil na LinkedIn Vilém, v podstatě instantně vyřešila celý můj problém.

V čem byl život v San Paolu odlišný od toho v Praze?

Asi hlavní rozdíl je v bezpečnosti. Moje žena byla například v šoku z toho, jak odvážně oblečené si dovolí jít ženy v Praze po ulici bez obav, že je někdo přepadne, nebo bude alespoň obtěžovat. Také zde není na ulicích cítit střelný prach a lidé se nebojí večer sedět v parku.  

Liší se pracovní kultura v Brazílii a tady?

V Praze pracuji pro německou společnost, tak netuším, jestli je to všude stejné, ale přijde mi, že jsou zde lidé mnohem více organizovaní. Brazilci doma pracují mnohem více impulzivně, všechno se také dělá v neustálém spěchu, pořád vás někdo popohání.      

Co byl pro vás největší kulturní šok?

Celý můj příjezd pro mě představoval obrovský šok a já si první týdny říkal, jestli jsem udělal dobře. Byl jsem ale nadšený z místa, kde jsem bydlel, a tak jsem se rozhodl tomu dát šanci, teď rozhodně nelituji, lidé tu nejsou zase až tak odlišní. 

Zmiňovali jste zde Latinskou Ameriku jako vaši hlavní zdrojovou destinaci. Proč vlastně lidé odtamtud nejdou pracovat rovnou do USA nebo Kanady, kam to mají blíž a jsou tam velké lokální komunity?

V: Oni hodně často chtějí, ale nemohou. Když se s nimi člověk baví, tak zjišťuje, že prioritou jsou Spojené státy, Austrálie a Evropa. Když je řeč o Evropě, mají většinou představu Německa nebo některé severské země, a když je oslovíme, tak teprve začnou zjišťovat, že existuje také něco jako Česká republika, o které nic moc předtím neslyšeli. My jim pak Českou republiku začínáme prodávat, oni si dohledávají informace a najednou se před nimi vyrýsuje nabídka, která je vlastně poměrně dost lákavá, protože jim nabízí často lepší životní úroveň než v těch Spojených státech, kde by si museli hradit například i to drahé soukromé zdravotní pojištění.

D: Nehledě na to, že Spojené státy i Austrálie mají silnou administrativní bariéru a získat víza do USA není úplně jednoduché. A momentálně tam ani není dobře nastavené politické klima vůči migrantům. Ironií je, že USA ty lidi přesto potřebují, a tak jsou Brazilci a Argentinci velmi často kontraktoři amerických firem na dálku.

V: A další věc je, že my opravdu necílíme na lidi, kteří aktivně hledají práci, neinzerujeme, takže se nám nehlásí lidé, kteří by vyloženě preferovali Ameriku. Když je oslovujeme, netušíme, jaké mají preference, ale když je pak takový člověk konfrontovaný s tím, že má příležitost (která už se nikdy nemusí opakovat) jít pracovat do Evropy, často rychle zapomene na USA a bere to, co má před sebou.

D: Vymysleli jsme na základě toho i naše motto, které říká, že Skilled.cz je „the life changing oportunity“. Nelžeme ani nepřeháníme, pro valnou většinu z těch lidí tomu tak opravdu takhle je. Hodně nám pomáhá i fakt, že jsme součástí EU, na to kandidáti docela slyší. Často pak opustí i práci, která je doma o trochu lépe placená, výměnou za to, že budou mít dostupnou úplně jinou kvalitu života pro sebe, manželku a pro svoje děti.

V: Není to samozřejmě jediný motivátor, ale je hodně silný. Hned na začátku se s nimi bavíme například o rodinných poměrech – jak to mají doma, jak to mají s rodinou, kolik vydělává manželka, do jakých škol chodí děti a oni najednou vidí, jak je tu všechno jinak. Že najednou manželka může vydělávat podobné peníze jako muž a že děti můžou začít chodit do škol, kde nebudou šikanované, že mohou ušetřit za soukromé školy, že u doktora nebudou muset čekat rok, půl roku na nějaký banální zákrok či doktory uplácet.

Komě toho musíme mít perfektně zmapováno, jaké jsou obvyklé místní benefity a musíme se velmi dobře zorientovat v podmínkách pracovního trhu dané země, abychom vše mohli porovnat s nabídkou klienta a zasadit to kandidátům do kontextu. Něco pro ilustraci – v Brazílii bývá běžný 13. plat a občas i podíl na akciích, v Mexiku je oceňovaný benefit soukromé zdravotní pojištění. Velký rozdíl je vidět v dovolené, která je v Česku poměrně dlouhá. Ze zákona mají většinou v Latinské Americe 14 dní dovolené (v Brazílii je to měsíc, ale počítáno včetně víkendů). 

Pak také porovnáváme čistou mzdu (de facto ale reálné příjmy celé rodiny) a jejich životní náklady. V Latinské Americe je levnější bydlení, ale hodně peněz se naopak utratí za školné pro děti, dopravu do práce či soukromé zdravotnictví. Toto se u nás vlastně skoro vůbec neřeší. Školství je zdarma a poměrně kvalitní, zdravotnictví rovněž. Doprava ve velkých městech je pohodlná skrze MHD, takže odpadá nutnost dlouhého ježdění autem, což je pro ně často velké překvapení.

D: Je to také trochu specifické v tom, že u Latinoameričanů to řeší celá rodina. Jsou víc navázaní na matky, které často rozhodují o tom, co jejich syn ve středních letech může a co ne. Rodiče často zásadní rozhodnutí svých dětí musejí nejprve posvětit a my se s tím museli naučit nejprve pracovat.

Jak přesně probíhá výběr?

D: Naše metodologie je docela taková standardní. Dostaneme nějaké zadání od klienta – popis, vyjasněné otázky, námitky, očekávání, ideálního kandidáta, v rámci tohoto rámce pak probíhá jednoznačná selekce. Máme v týmu tipaře, kteří vyhledávají zdroje na základě daných předpokladů a snaží se vyhledávat co nejširší spektrum kandidátů. Následně probíhá selekce této množiny, ty nejzajímavější oslovíme a pošleme jim zprávu. Většinou e-mail s tím, že je zde o ně zájem a můžeme jim nabídnout zajímavou pozici. 

Odpadovost u tohoto procesu je samozřejmě docela velká. Na 200, 300 lidí, které oslovíš, může zareagovat zpátky 20, nebo třeba jen 10, podle nabízené pozice a také období, do kterého se zrovna trefíš. S těmi, kteří zareagují, se domlouvá screeningový pohovor, který trvá většinou třeba kolem půl hodiny, čtyřiceti pěti minut, tam se jenom lehce rozebere nabídka a většina času je věnována motivaci a proč se chtějí přesunout do Evropy. Celý proces průběžně zdokonalujeme.

Technicky jde například o videorozhovor po Skypu? 

D: Ano. Když nastane s kandidátem shoda, umí dostatečně anglicky, což je nutná podmínka, a není tam nějaká zásadní překážka v rodině, tak dostane „domácí úkoly“ typu probrat příležitost s manželkou nebo svojí širší rodinou a následně se domlouvají další kola pohovoru. Tam do hloubky mapujeme jeho pracovní historii, probíhá otestování jeho IT dovedností a zbytek pohovoru se stáčí k představování Česka a dávání věcí do kontextů. S časovým odstupem následuje další kolo, které jde více do hloubky, doplňují se domácí úkoly, případně probíhá vyplňování testů na základě domluvy s klientem, kde se opravdu ukáže, jak na tom jeho požadovaná IT dovednost opravdu je. Když uznáme, že je všechno v pořádku a daný člověk zároveň přesně odpovídá představě klienta, zpracujeme přibližně dvoustránkovou zprávu se všemi důležitými informacemi a rodinným přehledem a pracovním přehledem a zasíláme je klientovi, který se pak rozhoduje, jestli si jej pozve, nebo nepozve na pohovor.

V: Tam je čeká podobný proces, většinou je firemní nábor dvou- až tříkolový. První kolo s ním absolvuje firemní HR, který zopakuje část toho, co jsme dělali my, pak následuje pohovor s vedoucím týmu/divize, někdy dokonce přímo s CTO, nebo u menších firem s CEO. 

Kolik lidí si klienti standardně skutečně pozvou?

D: Bude to v průměru někde kolem šedesáti až sedmdesáti procent.

A kolik procent potom opravdu přijmou?

D: Když máme pozici, tak ji ve valné většině skoro vždycky obsadíme. Samozřejmě se snažíme dodat více lidí, aby si mohl klient vybrat opravdu toho nejlepšího, takže pokud chce přijmout dva, nebo má volno pro dva, tak většinou skutečně přijme dva. Ale samozřejmě nemáme exkluzivitu, takže paralelně většinou hledá i jejich vlastní HR oddělení a kontraktní agentury, které oslovují ajťáky na českém trhu. Občas se stane, že je HR klienta rychlejší nebo si s tou pozicí poradí jinak.

Jak fungují vaši tipaři, operují přímo v daných zemích?

D: Ne, naši searcheři jsou zaměstnaní u nás standardně in house. Máme celkem šestičlenný tým, který se skládá i ze dvou cizinců. Fyzicky všichni pracují z naší brněnské kanceláře nebo home office a normálně fungují online. Jinak jsme ale relativně mladá agentura a nejsme na trhu tak dlouho. Byznys jsme založili minulý březen, myšlenka samozřejmě vznikla mnohem dřív, ale než jsme zmapovali prostředí, tak to chvilku trvalo.

Míváte hlavně mužské uchazeče, nebo se objevují i „ajťačky“?

D: Měli jsme výborné uchazečky z Afriky, byly úplně super, ale byl problém je tu udat.

V: V Latinské Americe je to spíš výjimka, IT je stále primárně mužská záležitost. Co vím, tak mnohem víc žen je v IT na Filipínách, v Indonésii, Malajsii a v Rusku. U Ruska je to dané historicky. Na Filipínách by každá druhá javistka mohla rovnou na módní molo, úplně tak bourají západní předsudky o ošklivých ajťačkách. Problém je ale v tom, že Filipínec potřebuje pro práci v zahraničí speciální povolení tamní vlády, je pak ve zvláštním registru a přispívá víc do sociálního systému země, což tak komplikuje náborový proces, že jsou pro nás Filipínci neprodejní.

Jsou nějaké IT profese, na které se nezaměřujete, které vynecháváte?

D: Úplně asi ne. Teď jsme hledali scrum mastera, což bylo enormně obtížné, o tom asi řekne více Vilém.

V: Já spíš odpovím na tu otázku – pokud je nějaká pozice, se kterou jsme se nesetkali, tak si ji prostě nastudujeme a zatím jsme byli schopní obsadit všechny pozice, které jsme dostali. Třeba jsme ale měli jen štěstí.

Kdybyste měli porovnat vaši náborovou zkušenost z brněnského startupu a tu současnou, jak by dopadlo srovnání českých uchazečů s těmi jihoamerickými?

D: V Česku se všechno točí jenom okolo peněz. Trh je už tak vysátý, že absolventi chtějí platy, které před čtyřmi roky neměli pomalu ani seniorní pracovníci.

V: Čeští uchazeči jsou hrozně rozmazlení, každý chce dělat jen na zajímavých projektech, které jej posunou dál a budou jej hlavně bavit. Při současné situaci na trhu to ale chápu, asi bych se choval stejně.

D: Dnes opravdu ajťák v Česku tahá za výrazně delší konec provazu, trhu by určitě prospěla větší rovnováha. Ajťáci jsou taky už dost otrávení z toho, že jim každý druhý personalista posílá neustále nějaké nabídky do mailů, často úplně mimo mísu. Když už pak na něco zareagují, je to za nehorázné sumy, což pro ty firmy musí být nákladově zdrcující a těžko říct, jestli se potom vůbec ty lidi vyplatí in house zaměstnávat. 

cif-tip-digitalizace

Pro nás je to ale poměrně velká konkurenční výhoda, pokud všechno klapne, tak naši uchazeči už nemají tendenci pozici měnit kvůli tomu, že jim za měsíc přistane v mailu lepší nabídka. Je s tím ale spojená zodpovědnost i na druhé straně. Dáváme si tedy i dost pozor, s kým spolupracujeme, ručíme zkrátka kandidátům za to, že firma, kterou nabízíme, bude zvyklá na cizince, nebude váznout komunikace a společnost bude mít další kvality.

V: Samozřejmě útok personalistů probíhá i na ty Latince, ale dostávají nabídky od lokálních firem. Když je pak kontaktuje někdo našeho typu a daný člověk (jeden z padesáti) je nastavený tak, že by chtěl opustit svoji zemi, tak na to reaguje úplně jiným stylem. Je rád, že s námi může vstoupit do komunikace a ten vztah je mnohem vyrovnanější.