Názory k článku Hubert Palán (Productboard): Propouštěli jsme kvůli propadu startupů a IT trhu, teď děláme na dodávce pro Apple
-
na mě to celé působí tak, že to zkrátka "přepálili" .. seběhla se celá řada okolností dohromady, kdy měli inovativní nápad, v daných letech rozhazovali venture investors balíky peněz z letadla, ekonomika jen kvetla (co si pamatuji, tak jejich produkt vznikl dlouho před Covid érou).. no a pak když máte někde zainvestováno 200 mil USD, tak to jen tak neškrtnete, že to nepřináší taková očekávání, jak jste čekal..
a že to někdo může vidět i jinak a říkat si, ale to není pravda, podívejte na ty tržby v tom období.. no .. řada ecommerce entit v určité fázi sází čistě na obrat bez ohledu na zisk a zaklínají se "podílem na trhu".. (v této souvislosti bude zajímavé sledovat, z zdali se ty miliardy za marketing Allegru na CZ trhu někdy vrátí, protože po prvotním hype už rada lidí tam nemíní kupovat nic jiného než ala Aliexpress cetky, které mohou případně hodit do koše)
třeba to je fakt "nenapodobitelná" idea, co je táhne.. ale fakt nevěřím tomu, že giganti typu apple nejsou schopni se bez jejich řešení obejít - jak to asi dělali dosud? Jak se dostali do top 3 největších firem světa?
-
Přistupovat k firemní kultuře jako ke sportovnímu týmu se absolutně nevylučuje s tím, jak popisujete vaši zkušenost s kulturou a přístupem zakladatelů Dana a Huberta.
Pokud chcete podat ten nejlepší výkon, tak vám lídři musí vytvořit perfektní zázemí, musí se pečovat o vztahy, být féroví a dělat vše pro to, aby byli lidé ve firmě spokojení. Chcete mít v týmu i hvězdy, ale jen ty, kteří se ke svým kolegům chovají slušně a s respektem a nebudou narušovat týmovou morálku. Tím, že pak nabíráme lidi podle určitých hodnot, tak je přirozeně velká šance, že si pak s těmi lidmi budete rozumět, budete kamarádi, a budete spolu chtít trávit čas i mimo práci.
A když dojde na loučení, samozřejmě přejete lidem v životě jen to nejlepší. Stejně jako vám sportovní klub může darovat doživotní permanentku nebo nabídnout trenérskou pozici, chcete v těchto případech zajistit, aby další kapitola jejich života byla co možná nejjednodušší. Zvláště pokud se se skvělými lidmi loučíte kvůli poklesu trhu, nikoli proto, že by dělali špatnou práci. Proto jsme všem nabízeli pomocnou ruku, dali štědré odstupné, nechali hardware, prodloužili zdravotní benefity a terapie, a zkoušeli jim domluvit jiná místa. Pro všechny z nás bylo to propouštění extrémně těžké a fakt smutné období. Určitě zde lidi nebereme jen jako čísla v tabulkách.
Na druhou stranu, pořád je to práce. S tím super zázemím, které máme, tak se očekává, že budeme Productboard posouvat a budeme podávat skvělé výkony. Jak se společnost vyvíjí, tak pak často potřebuje jinou úroveň zkušeností lidí, často se specifickou fází společnosti. Pokud se pak rodina vyznačuje bezpodmínečnou láskou, tak toho v tomhle dynamickém prostředí většinou nejde dosáhnout, a i kvůli těmto situacím to není ten pravý přístup pro nás. Nebyli bychom pak totiž v rámci našich všech činů upřímní.
Já jsem v Productboardu skoro 5 let, a těžko bych hledal lepší firmu na trhu, která má tak super prostředí, lidi, dopad, a lidské vedení. Ale zároveň chápu, že člověku, co má na starosti komunikaci se to těžko věří. :D Každopádně děkujeme za podporu, a že jste pomohl dvěma Productboarďákům najít práci.
-
Je pravda, že mám na starosti PR, ale mým cílem nebylo napsat zde PR vyjádření. Spíš mě mrzelo, že by čtenáři mohli vnímat Productboard jinak, než jaká je skutečnost.
Ohledně našeho přístupu k opcím pro zaměstnance. Zde si můžete přečíst článek z roku 2020, kde vysvětelujeme, proč má každý zaměstnanec nárok na firemní opce, jak to funguje, a proč je to pro nás důležité. Je zde i zmínka, která podporuje analogii o přístupu k naší kultuře jako k týmovému sportu.
Odkaz: https://www.productboard.com/blog/why-productboard-offers-employee-stock-options/?Máme standardní 4 letý vesting s 1 roční cliffem. To znamená, že první část opcí (25%) získávají zaměstnanci po prvním roce práce. Zbývající opce se poté uvolňují rovnoměrně každý měsíc během následujících tří let. Po této době se pak tento balíček prodlouží.
Abych odpověděl na otázku. V momentě, kdy člověk pracoval v Productboardu více než rok, tak může firemní opce uplatnit. Když je uplatní, tak i když odejde z firmy, tak mu zůstávají. Když pak přijde exit nebo vstup na burzu (IPO), tak je může prodat a vydělat na nich.
Uplatnění těch opcí pak záleží na jednotlivcích, protože to uplatnění je spojené s daňovou zátěží a s náklady, na které třeba v současné životní situaci ten člověk nemusí mít prostředky. Takže nedokážu říct, zda každý, kdo odešel drží opce. Pokud byl ale v Productboardu rok, tak na to měl právo. Abychom lidem během propouštění vyšli co nejvíce vstříc, prodloužili jsme dobu, po kterou mohou uplatnit své opce po odchodu ze společnosti, z běžných 90 na 180 dní. -
takových let jsem s lidmi od vás chodil na obět a rozhodně to tak všichni neberou a ne všem jste to tak prezentovali.
Před 2 lety, když masivně (na jejich poměry propouštěli), přímo Petr osobně říkal, že to je nejtěžší rozhodnutí, co musí s Hubertem udělat, že to je skoro jejich rodina. Dokonce nabídli pomocnou ruku, dali velkorysé odstupné (nad rámec smlouvy) a ještě zkoušeli těm lidem domluvit jiné místo, však já jsem dva kolegy převzal do týmu.
Kdypak byl ten začátek, kdy se tohle dohodlo? Vždyť productboard znám snad úplně od jejich prvního projektu, mám tam osobní vazby, s řadou lidí jsem chodil na oběd, roky jsme se potkávali u stejných výtahů, pomáhal jsem jim zařizovat kancelář v docks a dodával tam nějaké technologie a právě celý přístup productboard aspoň k českým zaměstnanců v Praze byl velice osobní, týmy stabilní, atmosféru se snažili dělat férovou a zakládali si na tom, najednou tady čtu, že to co celou dobu prezentovali dovnitř je vlastně lež, protože brali lidi jen jako čísla v tabulkách...
Firemní opce jsou super, ale nesmíš odejít dřív než se firma prodá, že.
-
Já jsem právě rád, že jsme si v Productboardu už na začátku vyjasnili, že nejsme rodina. Používáme analogii sportovního týmu, kde hráči přicházejí a odcházejí podle toho, jak se tým vyvíjí, jak se mění jejich potřeby a jak se mění život jednotlivců i firmy. A tím, že je to týmový sport, tak úplně každý, kdo se přidá do firmy, obdrží firemní opce. Takže v momentě, kdy se firma prodá, tak z toho budeme benefitovat všichni.
Vyhýbáme se tak přesně tomu, co popisujete a jsem rád, že zakladatelé byli natolik osvícení, že to tak nastavili už v rané fázi.
-
Mě se strašně líbí ti top manažeři "jsme rodina, lidi se u nás můžou realizovat, hledáme top talenty", pak se situace na trhu změní a "zbavili jsme se zaměstnanců, radši s předstihem, aby nás nebrzdili".
Vlastně nejde o to, že bych nechápal, že firma se změnou situace na trhu propustí zaměstnance, to je logické, ale v prvním případě by bylo vždy fajn říct "jste nájemní síla, kterou zrovna potřebujeme".
Tohle mám rád u korporátů, které často nemažou med kolem pusy, a na férovku to takto říkají, narozdíl od startupů, kde jsou všichni rodina, dokud se to neprodá, lidi se už do firmy nehodí, a zakladatel odejde s miliardou a zbytek s výpovědí.
