Upravuje vůbec český právní řád takové právní vztahy, jako je např. distanční (dálkový) či tranzitní (pohyblivý) výkon práce domácími zaměstnanci (tzv. homeworking), nebo jeho další konkrétní projevy (teleworking, hotdesking apod.), které jsou s těmito moderními technologiemi nedílně svázány?
Místo výkonu práce a jeho význam
Jednou z obligatorních náležitostí pracovní smlouvy je (vyjma druhu práce a dne nástupu do práce) místo výkonu práce. Samotný význam této obligatorní náležitosti pracovní smlouvy spočívá především ve skutečnosti, že představuje prostorové vymezení vzájemných práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele, a to zejména ve vztahu ke sjednanému druhu práce, na který byl zaměstnanec přijat. Ustanovení § 29 odst. 1 písm. b) uvádí, že místo výkonu práce má být ujednáno buď jako obec, organizační jednotka nebo jinak určené místo. Z uvedeného tedy vyplývá, že zákonodárce výslovně dovoluje určit místo výkonu práce i jinak.
Dle mého soudu tak lze místo výkonu práce považovat za dohodnuté i v takových případech, kdy není v pracovní smlouvě výslovně sjednáno, a to zejména za předpokladu, že je jasně dovoditelné z dalších ujednání v pracovní smlouvě. V případě, že je v pracovní smlouvě sjednán druh práce jako např. „pilot dopravního letadla“ a z pracovní smlouvy a samotného předmětu činnosti zaměstnavatele je zřejmé, že zaměstnavatel provozuje vnitrostátní leteckou přepravu, lze, dle mého soudu, považovat takto široce sjednané místo výkonu práce za řádné a dostatečně ohraničené. V každém případě však musí být místo výkonu práce zřetelně stanoveno.
Distanční výkon práce a jeho jednotlivé formy
Samotné způsoby distančního výkonu práce se budou nepochybně lišit dle jednotlivých oborů, a to v závislosti na nezbytnosti spojení se zaměstnavatelem. Některé profese zcela jistě vyžadují být ve spojení téměř neustále, jinde naopak postačí pouze jednou za čas (např. měsíčně) doručit výsledek své práce, téměř lhostejno jak (na disketě, elektronické poštou apod.). Mezi těmito dvěma extrémy pak existuje široká škála přechodových variant. Z podstaty těchto rozdílů pak vychází i samotná terminologie jednotlivých způsobů distančního výkonu práce. V souvislostí s prací doma, resp. na dálku, se běžně používají termíny jako homeworking a teleworking. Rozdíl lze spatřovat v tom, že „homeworking“ je pojmově vázán na působení v místě svého bydliště, bez ohledu na povahu práce, zatímco „teleworking“ naopak vychází ze způsobu provádění práce (na dálku, prostřednictvím informačních a telekomunikačních technologií), bez ohledu na skutečné místo, kde k tomu dochází. V případě, že zaměstnanec vykonává práci z domova (homeworking) a zároveň tak činí pomocí prostředků ICT (teleworking), dochází zároveň k teleworking a homeworkingu.
Vzhledem ke skutečnosti, že zákoník práce výslovně se sjednáním distančního výkonu práce nepočítá (až na výjimku ustanovení § 267 odst. 2 a 3), nejsou některá ustanovení zákoníku práce na tyto právní vztahy plně aplikovatelná (viz níže). V tomto ohledu je zapotřebí, při posuzování nároků souvisejících se zvláštní povahou distančního výkonu práce, přihlížet k řadě odchylek proti standardnímu pracovnímu poměru a zároveň k jednotlivým rozdílům mezi způsoby distančního výkonu práce.
Právní úprava distančního výkonu práce u domácích zaměstnanců (homeworking)
Zákoník práce obsahuje v ustanovení § 267 odst. 2 a 3 zvláštní úpravu pracovního poměru zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen „domáčtí zaměstnanci“). Pracovní poměry těchto zaměstnanců se řídí ustanoveními zákoníku práce, avšak s těmito odchylkami:
- na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,
- při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy,
- nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.
Vzhledem k výše uvedenému nemohou domáčtí zaměstnanci uplatňovat nárok na příplatek za práci přesčas, v noci, v sobotu, v neděli nebo ve svátek. Na základě ustanovení § 267 odst. 3 zákoníku práce je vláda oprávněna stanovit nařízením další odchylky pro domácké zaměstnance, pokud to budou vyžadovat jejich odlišné pracovní podmínky, popřípadě stanovit, že při některých důležitých osobních překážkách v práci jim náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy. Vláda uvedeného zmocňovacího ustanovení však zatím využila jen částečně (viz níže).
Rozsah prací určuje, obdobně jako v případě typických pracovněprávních vztahů, sám zaměstnavatel. I u domáckých zaměstnanců se předpokládá osobní výkon práce, přestože u nich je prakticky vyloučena soustavná kontrola. Rozsah práce zaměstnavatel určuje sám a nemůže přesahovat obvyklé množství práce, které odpovídá týdenní pracovní době obecně stanovené pro výkon prací tohoto druhu. Pracovní doba tedy nemůže ani zde přesáhnout 40 hodiny týdně.
Právní institut pracovního volna lze rovněž aplikovat na domácké zaměstnance, avšak jen velmi omezeně. Protože domáčtí zaměstnanci mají možnost přizpůsobovat si svou pracovní dobu osobním časovým možnostem, není nutné jim zajišťovat náhradu mzdy při osobních překážkách v práci. U většiny z těchto překážek si mohou vhodnou organizací práce uspořádat plnění pracovních úkolů tak, aby u nich např. při návštěvě lékaře, doprovodu rodinných příslušníků do zdravotnických zařízení apod. nedošlo ke ztrátě na výdělku. Proto vládní nařízení č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce, připouští, aby se těmto zaměstnancům poskytovala náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku jen při některých osobních překážkách v práci: úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatba, svatba dětí, přestěhování (pokud zaměstnanec má svou vlastní domácnost – bytové zařízení). Za nezbytně zameškanou dobu pro překážky z důvodu obecného zájmu (výkon veřejné funkce, občanské povinnosti – svědek apod.) se i domáckým zaměstnancům poskytuje náhrada ušlé mzdy ve výši průměrného výdělku.
Výše uvedené ustanovení § 267 odst. 2 zákoníku práce ale vymezuje domácké zaměstnance jako „zaměstnance, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují“. Přičemž pojem pracoviště se zde patrně chápe jako určitý objekt, případně jeho část, se kterou je zaměstnavatel oprávněn nakládat a ovlivňovat pracovní podmínky svých zaměstnanců. Ustanovení § 134 zákoníku práce pak stanoví základní požadavky na pracoviště bez rozlišení, zda jde o pracoviště trvalé, dočasné nebo pravidelné. K provedení uvedených ustanovení zákoníku práce bylo vydáno nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Toto prováděcí nařízení představuje v současné době jediný předpis upravující komplexně povinnosti zaměstnavatele zajistit odpovídající pracovní podmínky zaměstnanců,. V ustanovení § 3 odst. 3 tohoto nařízení jsou v souvislosti s požadavky na osvětlení pracovišť definována tzv. trvalá pracoviště. Trvalým pracovištěm se zde pak rozumí pracoviště, kde předpokládaná doba pobytu zaměstnance je delší než čtyři hodiny za směnu. Jak ostatně vyplývá z tohoto nařízení, je potřeba i pro tato pracoviště respektovat mimo jiné přílohu č. 6 vládního nařízení („Prostorové požadavky na pracoviště“) a přílohu č. 11 („Sanitární a pomocná zařízení“). Příloha č. 6 vládního nařízení stanoví požadavky na volnou podlahovou plochu pro jednoho zaměstnance, světlou výšku trvalých a přechodných pracovišť a vzdušný prostor na jednoho zaměstnance.
Problém stavebního zákona
Vzhledem ke skutečnosti, že právní úprava domáckých zaměstnanců (homeworkerů) je upravena v českém právním řadu jen velmi rámcově (viz výše), naráží výkon práce na některé další překážky, které zaměstnance výrazně omezují. V případě, že dochází k výkonu práce v místě bydliště zaměstnance a jako takové je v pracovní smlouvě též sjednáno, je třeba zvážit zejména dopad ustanovení § 85 stavebního zákona, který upravuje změny režimu v užívání stavby. Podle tohoto ustanovení lze stavbu užívat jen k účelu určenému v kolaudačním rozhodnutí, popřípadě ve stavebním povolení. Změny ve způsobu užívání stavby, v jejím provozním zařízení, ve způsobu nebo podstatném rozšíření výroby, popřípadě činnosti, která by mohla ohrozit zdraví a život nebo životní prostředí, jsou přípustné jen na základě rozhodnutí stavebního úřadu o změně v užívání stavby. Změnu v užívání stavby, která je spojená se změnou stavby, projedná stavební úřad ve stavebním řízení a po jejím dokončení provede kolaudaci změny stavby.
Lze se proto oprávněně domnívat, že zaměstnanec je povinen požádat příslušný stavební úřad o opětovnou kolaudaci bytových prostor ve smyslu § 76 a násl. V tomto řízení pak stavební úřad zejména zkoumá, zda byla stavba provedena podle dokumentace ověřené stavebním úřadem ve stavebním řízení a zda byly dodrženy podmínky stanovené v územním rozhodnutí a ve stavebním povolení. Dále zkoumá, zda skutečné provedení stavby nebo její užívání nebude ohrožovat zájmy společnosti, především z hlediska ochrany života a zdraví osob, životního prostředí, bezpečnosti práce a technických zařízení. K řádnému užívání stavby (bytového prostoru) zaměstnancem k výkonu práce je tudíž zapotřebí správního rozhodnutí stavebního úřadu o změně (rozšíření způsobu) užívání stavby.
Žádost o povolení změny v užívání stavby podávají tito domáčtí zaměstnanci (uživatelé stavby), a to příslušnému stavebnímu úřadu, který vydal původní stavební povolení ke stavbě, o jejíž změnu v užívání se jedná. V případě, že domáčtí zaměstnanci nejsou vlastníky (ale pouze nájemci či podnájemci) prostor, kde má docházet k výkonu práce, je třeba k žádosti přiložit i souhlas vlastníka.
Pracovní úrazy domácích zaměstnanců
Pro posouzení, zda se při výkonu práce v bydlišti zaměstnance jedná o pracovní úraz či nikoli, není rozhodné, ve kterém místě se zaměstnanec v době působení zevního vlivu, který způsobil úraz, nacházel. Rozhodující je pouze skutečnost, zda zaměstnanec v době, kdy na něj působil zevní vliv působící úraz, vykonával pracovní povinnosti vyplývající z pracovního poměru, jinou činnost na příkaz zaměstnavatele nebo činnost, která je předmětem pracovní cesty. V konkrétním případě proto bude pro posouzení, zda se jedná o pracovní úraz či nikoli, nutné vycházet pouze ze skutečnosti, zda zaměstnanec v době vzniku úrazu vykonával činnost určenou popisem práce či jinou činnost zaměstnavatelem mu přikázanou, popř. též zda tak činil v době zaměstnavatelem stanovené, tedy v zaměstnavatelem rozvržené pracovní době.
Lze tedy dovodit, že spočívá-li nebo souvisí-li výkon práce zaměstnance v práci s informačními a komunikačními technologiemi, budou pak např. zranění vzniklá při práci s těmito technologiemi v místě bydliště, které je zároveň pravidelným pracovištěm (zde již musí být sjednána konkrétní adresa) ve smyslu zákona č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, pracovním úrazem, pokud zaměstnanec v době úrazu vykonával práci pro zaměstnavatele v souladu s pokyny zaměstnavatele.
Odpovědnost domáckého zaměstnance za škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů
V pracovní smlouvě domáckých zaměstnanců je třeba uvést, zda k výkonu sjednaných prací a úkolů budou používat vlastní zařízení nebo jiné předměty, nebo zda jim zaměstnavatel poskytne potřebné předměty sám. Dojde-li k dohodě o používání vlastních předmětů zaměstnanců, mělo by být v pracovní smlouvě upraveno určení výše náhrad, které zaměstnavatel poskytne občanovi za použití jeho nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce (§ 131 odst. l písm.b zákoníku práce). Jde zpravidla o paušální částky zahrnující náhradu za opotřebení těchto předmětů i za případnou spotřebu energie k jejich pohonu a na osvětlení pracoviště. Z požadavku osobně vykonávat práci vyplývá, že zaměstnanec odpovídá za způsobenou škodu zaměstnavateli, a to stejně tak jako zaměstnanec v obvyklém pracovním poměru.
Zaměstnanec je tak vždy odpovědný za ztrátu svěřených předmětů pouze za předpokladu, že je sám zaměstnanec výlučně používá a má objektivně možnost zabezpečit jejich ochranu. V případě moderních zařízení (např. PDA, notebooky apod.) lze předpokládat, že by mělo jít o předmět svěřený zaměstnanci na základě písemného potvrzení podle ustanovení § 178 zákoníku práce, neboť u této věci lze zajistit, aby zaměstnanec měl stále uvedený předmět ve své dispoziční sféře, ať na pravidelném nebo jiném pracovišti nebo na pracovní cestě. Za ztrátu odpovídá zaměstnanec objektivně podle výše uvedeného zákonného ustanovení, za poškození odpovídá pouze v rozsahu a za podmínek stanovených v ustanovení § 172 zákoníku práce.
Právní úprava distančního výkonu práce u teleworkingu
Narozdíl od homeworkingu, jehož existenci zákoník práce výslovně v několika svých ustanoveních připouští a upravuje, úprava teleworkingu neexistuje. S ohledem na pojmové znaky teleworkingu a skutečnost, že místo výkonu práce lze považovat za dohodnuté i v takových případech, kdy není v pracovní smlouvě výslovně sjednáno, řídí se pracovní poměry těchto zaměstnanců v plném rozsahu zákoníkem práce, avšak s ohledem na určitá specifika, které vyplývají z povahy práce. Pokud dochází k teleworkingu v rámci homeworkingu (domácký zaměstnanec pracuje pomocí ICT prostředků), postupuje se zcela podle úpravy domáckých zaměstnanců.
Vyjma případů, kdy jde zcela o homeworking, nelze považovat výkon teleworkingu za porušení účelu určeného v kolaudačním rozhodnutí, popřípadě ve stavebním povolení. Vzhledem k povaze homeworkingu nedochází ke změně ve způsobu užívání stavby, v jejím provozním zařízení, ani ve způsobu nebo podstatném rozšíření výroby, popřípadě činnosti, která by mohla ohrozit zdraví a život nebo životní prostředí. Lze se proto oprávněně domnívat, že zaměstnanec není povinen v případě teleworkingu požádat příslušný stavební úřad o opětovnou kolaudaci bytových prostor ve smyslu § 76 a násl. stavebního zákona.
Odpovědnost za škodu způsobenou ztrátou svěřených předmětů v případě teleworkingu
Až na poměrně problematickou úpravu pracovních úrazů v případě teleworkingu, která z důvodu rozsahu není předmětem tohoto článku, postupuje se v případech odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů v případě teleworkingu v zásadě identicky k úpravě homeworkingu.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Vzhledem k povaze distančního či tranzitního výkonu práce nelze na zaměstnavatele plně aplikovat některé povinností (např. pravidelně kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.) vyplývající z předpisů pracovního práva. Zaměstnavatel je však nadále povinen vytvářet podmínky pro bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující pracovní prostředí vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k prevenci rizik (§ 132 a násl. zákoníku práce).
Problematika distanční (tranzitní) realizace pracovněprávních úkonů
V rámci distančního či tranzitního výkonu práce dochází, jak již bylo zmíněno výše, k sjednávání, uzavírání a další realizaci řady pracovněprávních úkonů elektronickými prostředky. Zákoník práce výslovně nedovoluje, ale také nezakazuje, činit písemné právní úkony elektronickými prostředky. Stejně tak u písemných právních úkonů výslovně nevyžaduje existenci podpisu. V tomto ohledu by si však patrně zasluhoval pozornost zákonodárce. Vyšší soudy zde totiž již mnohokrát konstatovaly, že zákonný požadavek písemnosti (např. u výpovědi) lze naplnit pouze listinnou a nikoli jinou (např. telefaxovou či elektronickou) formou. Tuto svou rozhodovací praxi soudy odůvodňují zejména tím, že v případě zákoníku práce nelze analogicky postupovat podle ustanovení § 40 odst. 4 ObčZ, protože zákoník práce je „převážně kogentní právní normou, jejíž znění analogickou aplikaci ustanovení kodexu jiné právní oblasti neumožňuje“. Dle mého názoru však žádné zákonné ustanovení nebrání soudu, aby za právní úkony, kde je vyžadována písemná forma, považoval i ty, které byly učiněny elektronickými prostředky.
Závěrem je třeba říci, že zákoník práce neobsahuje výrazné překážky distančního (tranzitního) výkonu závislé práce, avšak v řadě oblastí zůstává právní postavení těchto zaměstnanců poměrně nejisté, a to zejména ve vztahu k teleworkingu, který, na rozdíl od homeworkingu, zůstává zákoníkem práce zcela neřešen. Vzhledem k relativní samostatnosti zákoníku práce, a s tím související existující rozhodovací praxi vyšších soudů, pak rovněž zůstává výslovně izolován od elektronického podpisu. V tomto ohledu tedy nezbývá než doufat, že bude na tuto problematiku pamatováno v rámci připravované rekodifikace zákoníku práce.
