Hlavní navigace

Lucie Neumanová, Klára Holíková (Femme Palette): Chceme ženám pomoct, aby se v IT cítily dobře

1. 2. 2021
Doba čtení: 16 minut

Sdílet

 Autor: Michaela Luňáčková, Femme Palette
Zakladatelky platformy ženy Femme Palette Lucie Neumanová a Klára Holíková mluví o situaci žen v IT a startupech.

V Americe ženy-profesionálky běžně zakládají komunity, kde si můžou vyměňovat zkušenosti, v Česku nám ale něco takového chybělo, vysvětlují Lucie Neumanová a Klára Holíková důvody, proč v roce 2018 založily platformu Femme Palette. Na té sdružují profesionálky z IT a obchodu, ale také z marketingu, designu, HR/Recruitingu nebo různých manažerských směrů.

Po rozjezdu komunity začala Femme Palette organizovat one-to-one mentoring pro ženy, které potřebovaly poradit v kariéře. Mentoři klientkám radí, jak se naučit nové „tvrdé“ dovednosti typu programování, nebo jak si naopak na stávající pozici říct o lepší peníze či kariérní postup. Jak vysvětlují v rozhovoru pro Lupu, startupy nevyvážené zastoupení žen v technologických oborech řeší, ale starší generaci „ajťáků“ smysl své práce vysvětlují jen těžko.

Kolik žen zatím prošlo vašimi mentorskými programy?

Lucie Neumanová: Přihlásilo se nám už přes 300 žen. Hlavní mentorský program začal v roce 2019. V našem druhém programu „Leadership program“ máme přes 40 žen a uspořádaly jsme 3 běhy za minulý rok.

Vašim klientkám říkáte „mentees“ a je mezi nimi řada žen ze startupové a e-commerce scény. Když se zamyslíte nad jejich příbehy, jaký obrázek o postavení žen v těchto sektorech si můžeme vytvořit?

Klára Holíková: Nejde to úplně generalizovat, přece jenom žen zakladatelek k nám přišly desítky, zaměstnankyň nižší stovky, takže ty příběhy určitě nedávají nějaký statisticky relevantní výsledek. Nicméně, co se týče zakladatelek startupů, tedy technologicky orientovaných firem, které rychle rostou, tak takových žen v Česku moc není. I v amerických firmách je jich jen necelých 9 procent. Je tomu tak z několika důvodů. 

Velkou roli hraje to, že v technologických firmách, které pohánějí startupový sektor, obecně není moc žen. Ve STEM odvětví (science, technology, engineering, mathematics, pozn. red.) je podíl žen globálně kolem 20 procent, což znamená, že by jich ve startupech mohlo být více, než ukazují průzkumy. Ale z našich zkušeností chybí ženám sebedůvěra. Začít byznys je riskantní věc a z toho, co vidíme, tak to vypadá, že muži do toho jdou po hlavě, ale ženy si často nevěří, že to dokáží, že jejich nápad je tak dobrý, aby ohromil svět, a ženy i jinak hodnotí míru rizika spojenou s podnikáním. Vzhledem k tomu, že mají další životní role typu mateřství, pro ně může mít selhání v byznyse devastující účinky.

Takže myslíte, že právě plány na založení rodiny je můžou odradit od rozjezdu vlastního byznysu?

Klára Holíková: Myslím, že určitě. Hodně žen podniká v malém měřítku jako třeba živnostnice. To se k mateřství hodí, protože tím můžou překlenout dobu, kdy jako zaměstnankyně pro řadu zaměstnavatelů nejsou úplně perspektivní. Ale většinou to podnikání už nepřeklopí do nějaké větší vize, do startupu nebo firmy.

Setkaly jste se přímo mezi vašimi klientkami s příběhem, kdy by žena řešila, zda kvůli byznysu posunout založení rodiny, nebo naopak?

Klára Holíková: Přímo takto ne. Myslím, že se to nikdy nedá úplně vhodně načasovat, a obvykle ani není třeba volit mezi dítětem a podnikatelským nápadem. Je to zkrátka náš úděl, že pokud chceme všechno, musíme vymyslet, jak to skloubit (smích). Ideální je, když kolem sebe máme prostředí, které nám v tom pomáhá. Loni jsme pořádaly první ročník Startup challenge pro ženy. Říkaly jsme jim „pojďte to zkusit, dostanete feedback, uvidí vás investoři a při nejhorším si vás prostě nevyberou“. Spojily se s námi kvůli tomu i venture capital fondy a narovinu nám řekly, že startupy s namíchanými týmy, ve kterých je mezi zakladateli alespoň jedna žena, mají mnohem lepší výkon. Takže snaha vyrovnávání zastoupení obou pohlaví a zvýšení počtu žen ve startupových firmách je už i ze strany investičních fondů.

A když se podíváme na stranu zaměstnankyň, tak je jejich situace nějak odlišná?

Klára Holíková: Určitě, mimo zakladatelské týmy existuje už spousta pozic, na které se ženy dostanou s větší pravděpodobností. Jsou to třeba marketingové týmy nebo HR, kde je žen obecně více. Nicméně pořád existuje nepoměr v sektoru technologií a IT. Začíná to už při studiu, protože na tyto obory nechodí tolik žen. Muži mají obvykle i více zkušeností, protože se oboru věnují déle, takže jejich startovací čára je někde jinde. 

Ženy si svůj zájem o tyto obory často uvědomí později. A tady vidíme, že se hodně holek do našich programů hlásí s tím, že se chtějí naučit programovat, pracovat s daty, stát se UX nebo grafickou designérkou, zdokonalovat se v digitálním marketingu. Takže u žen je vidět snaha se zlepšit a startupy jim dávají příležitost zapojit se klidně jen na juniorní pozici a ve firmě vyrůst. 

Tím, že technologický a startupový svět často pořád vypadá jako doména mužů, tak se k nám ženy občas hlásí i s tím, že se chtějí naučit chodit v té mužské dominantní kultuře a více se v ní prosadit. I to má totiž dopad na kariérní postup. Ale chtějí to dělat vlastním stylem, protože jak být víc vidět, slyšet, jak se důrazněji projevovat na schůzkách, to úplně neodkoukáte.

Lucie Neumanová: Co se týče profilu žen, které se k nám hlásí, tak mnoho z nich má „growth mindset“, opravdu na sobě chtějí pracovat, zlepšovat se v tom, co dělají, a posouvat se dopředu. A naše komunita a mentorský program fungují v angličtině, takže zájemkyně mohou být součástí multikulturního prostředí, což mnoho z nich zažilo třeba na stáži nebo při práci v zahraničí. A když se vracejí do Česka, tak jim tu podobné prostředí chybí.

Když zůstaneme u technologií, mluví se o platových rozdílech v těchto oborech. Opět, z vašich zkušeností, je to reálný problém, nebo to není zas tak špatné, jak by se mohlo zdát?

Lucie Neumanová: Pořád je nerovnost v zastoupení žen. V oboru jich není dost a nejsou k tomu, na rozdíl od mužů, odmalička vedeny. To se pak odráží na platové nerovnosti. Že by se chtěly těmto oborům věnovat, si ženy často uvědomují pozdě, a místo aby šly do školy, učí se všechno samy nebo přes bootcampy. To je na jednu stranu skvělé, ale když se pak firmy dívají na profily kandidátů, tak tyto uchazečky srovnávají s muži, kteří mají vzdělání, titul a větší zkušenosti. A ženu pak automaticky zařadí do nižší platové třídy.

A jakou roli v tomto všem tedy hraje Femme Palette? O co se snažíte?

Klára Holíková: Naší hlavní misí je pomoci ženám v kariéře, aby dělaly, co je naplňuje, a aby kariérně rostly. Snažíme se o to skrz několik našich aktivit, přičemž tou hlavní a nejzásadnější je mentoring program. Mentoři pomáhají ženám ve zlepšení konkrétních dovedností, se kterými se přihlásí, tedy třeba ve zmíněném programování. Takovou mentee provází přímo programátor. Nebo mentoři předávají informace o tom, jak mluvit ve firmě o penězích nebo kariérním postupu, jaké schopnosti jsou potřeba pro konkrétní pozici, jaké peníze se na ní obvykle platí, případně s nimi i trénují vyjednávání jako takové. A v neposlední řadě jim i dodávají odvahu. 

Další oblastí je networking. Zhruba 85 % pozic je obsazovaných díky známostem. A i v tomto může mentor pomoct, protože může zájemkyni představit dalším lidem. Za Femme Palette se snažíme pořádat i networkingové akce a budovat komunitu, tedy síť kontaktů. A v neposlední řadě se v letošním roce chceme zaměřit na vzdělávání firem v tom, proč je dobré mít v podniku více žen a proč je mentoring dobrá cesta.

Co si pod tím mentoringem u vás přesně představit? Jak to v praxi vypadá?

Lucie Neumanová: Náš mentoringový program je velmi strukturovaný. Když se klientky přihlásí, uděláme s nimi pohovor a na základě toho se snažíme porozumět kariérním výzvám, se kterými potřebují pomoct. Také jim pomáháme definovat vlastní cíl a co si chtějí z mentoringu odnést. A na druhé straně děláme něco podobného i s mentory, kdy během pohovorů se snažíme zjistit, jaké jsou jejich reálné zkušenosti, protože ne vše se dá vyčíst z LinkedIn. A na základě těchto znalostí se pak rozhodujeme, zda jde o vhodný match a zda si mají mentor i klientka co předat. 

Pokud ano, tak mentoring může začít. Proces trvá půl roku, oba se vídají zhruba na hodinu jednou za dva týdny a zaměřují se na cíle, které si mentee stanovila. A společně se snaží těch cílů dosáhnout. Mentoring je o důvěře a sdílení vlastních zkušeností, takže je potřeba, aby do toho klientka opravdu investovala energii, byla na schůzky připravená a naplno využila čas, který má s mentorem k dispozici.

A je to vždy one-to-one?

Lucie Neumanová: Ano, je to o budování vztahu. Ti lidé se vzájemně poznají, sdílejí si vzájemně zkušenosti. Není to jednostranné, i mentor si z toho hodně odnese. Já jako mentorka jsem také poznala nové lidi, zjistila jsem, jak moje mentee přemýšlí nad věcmi, a získala jsem spoustu nových zkušeností. Z mentoringu čerpají obě strany.

Klára Holíková: Už jenom se naučit komunikovat a předávat své znalosti a zkušenosti je pro mentora cenná dovednost třeba v leadershipu. A jak si představit mentora? Může to být kdokoliv, kdo má za sebou už nějakou životní a pracovní zkušenost odpovídající představám nebo snům klientky. Vždy by to měl být někdo, kdo je v kariéře pomyslný jeden nebo dva kroky napřed a ještě nezapomněl, jaké to bylo, když sám řešil podobné výzvy jako mentee. Ale zároveň už dokáže poradit, jak na to.

Je mentorství placené?

Lucie Neumanová: Mentorům neplatíme, dělají to zdarma, jelikož se jim líbí naše mise a chtějí své znalosti dále předat. Mentory na činnost připravíme, organizujeme pro ně mastermindy, aby se navzájem od sebe učili, jak se v mentoringu zlepšovat. Ale mentees za účast v programu platí (6000 Kč, pozn. red.).

Zmiňovala jste, že si klientka stanoví nějaké cíle, ke kterým chce dospět. Co to může být za cíle?

Klára Holíková: Vždy se snažíme, aby to souviselo s kariérou, mentoring v osobní rovině pro nás není relevantní. Používáme strukturu, která se nazývá SMART, a vyžaduje, aby cíle byly specifické, dosažitelné, měřitelné, relevantní apod. A jakmile to splňuje tuto strukturu a týká se to kariéry, tak můžeme uchazečku zařadit do programu.

Cíle můžeme rozdělit na hard skills a soft skills a může to být od něčeho ve smyslu „chci za 6 měsíců napsat nějaký miniprogram v Pythonu a dát si to do portfolia při hledání práce“ až po „chci udělat za 3 měsíce prezentaci pro celou firmu a cítit se u toho sebevědomě a neklepat se strachy“.

Na webu máte jako success stories příběhy klientek z velkých a známých firem typu Kiwi.com, Avast nebo Dateo. Můžeme si na nějakém konkrétním příkladu vysvětlit, jak tedy přesně může mentoring pomoct v kariéře v takových firmách?

Klára Holíková: Mentoring pomáhá nehledě na velikost firmy. Pokud bychom se ale zaměřili na ty větší, tak může jít třeba o to, že klientka pracuje v týmu, kde není tolik času na personalizovaný osobní rozvoj. Učí se od svých kolegů, ale ráda by se přiučila něco nového od někoho z venku. A schopnost přinést do firmy nové know-how nebo nové dovednosti může mít dopad nejen na jednotlivce, který získává větší hodnotu v práci, ale také na firmu jako celek. A důležitá je i nezávislost pohledu mentora.

Například, dovednosti ve vyjednávání ohledně zvýšení platu nebo o posunu na jinou roli není vhodné řešit se svým nadřízeným, kterému si o to chci říct. Takže mentor slouží jako nezávislý poradce v tom, jak se na takovou situaci připravit, jak si to natrénovat nebo jak něco odkomunikovat v týmu a podobně.

Lucie Neumanová: Když řeknu úplně konkrétní příklad, tak jsme měli mentee Julii z Kiwi.com, která dělala interní komunikaci ve firmě a do budoucna se chtěla zaměřit spíš na externí marketingovou komunikaci. Našli jsme jí mentorku, která je teď CMO v jedné společnosti, a ta jí řekla, jaké si vybrat kurzy, na co se zaměřit. A spolu pracovaly na tom, aby se Julia mohla dostat do pozice, kterou si vysnila. A to se jí nakonec povedlo, teď dělá PR.

Takže si mentora můžu představit jako „zkušenějšího kamaráda“, který dává rady a pomáhá udělat nějaké životní rozhodnutí?

Lucie Neumanová: Určitě. Většinou radí na základě svých zkušeností. Neříká úplně, co by mentee měla přesně dělat, ale spíš vysvětluje, jak sám řešil podobnou situaci. A na základě toho se žena může rozhodnout, jestli je to pro ni relevantní rada, nebo jí to moc nepomůže.

Začali jsme otázkou, kolika ženám jste už zprostředkovaly mentorství. Jaký zájem o vaše služby očekáváte letos?

Lucie Neumanová: Letos máme za cíl pomoci 500 ženám. Je to dvojnásobek toho, co jsme zvládly loni. Náš mentoringový program je otevřený každý měsíc, takže se lze přihlásit takřka kdykoliv. Budeme pokračovat i v Leadership programu, ve kterém představíme více běhů. A nově jsme rozjely i mentoringový program s koučingem. Zaměříme se také více na firmy, pro které máme připravenou zvláštní nabídku, a budeme se snažit, aby i firmy byly těmi, kdo nabízí mentoring svým zaměstnancům.

Jak vůbec vznikl nápad založit Femme Palette?

Klára Holíková: Potkaly jsme se s Lucií v kavárně v San Francisku. Obě jsme z Hradce Králové, dokonce jsme spolu chodily na gympl, ale nikdy jsme se spolu nebavily. A až to, že jsme obě byly expatky ve vzdáleném cizím městě, nás spojilo a šly jsme na kafe. Bavily jsme se o tom, co se nám líbí v Kalifornii a co nám v Česku chybí. Došly jsme k závěru, že bychom obě rády častěji vedly nějaké takové konverzace s jinými ženami. 

V USA běžně existují komunity žen-profesionálek, kde si můžete předávat zkušenosti. A tak vznikl nápad něco podobného spustit i v Česku. Chtěly jsme, aby projekt byl pro anglicky mluvicí kvůli zapojení expatské komunity v Česku, zejména v Praze. A aby to přitahovalo ženy, které vyhledávají multikulturní prostředí. Začalo to online platformou, kam se mohly ženy hlásit, plus jsme udělaly meetup, na který přišlo 30 lidí. Na další přišlo dvojnásobek.

Postupně jsme se dopracovaly k rozhodnutí zaměřit se na personalizovaný přístup ke vzdělávání a kariérnímu poradenství, protože má na jednotlivce největší dopad. S akcemi jsme začaly v roce 2018 a mentoring jsme rozjely o rok později.

Ta setkávání byla zaměřeny na ženy, které měly zájem získávat zkušenosti a inspiraci. Jak ale na druhé straně probíhalo nabírání mentorů a mentorek?

Lucie Neumanová: Bylo to hodně o osobních kontaktech. Nejdřív jsme obepsaly naše známé, pak jsme psaly dalším vytipovaným lidem. Často jsme je musely přesvědčovat o tom, že už jsou v tom stádiu, kdy se můžou cítit jako zkušení profesionálové a mají co předat dál. 

Mentoring tehdy nebyl tak rozšířený jako teď a lidé se na to necítili, takže jsme jim museli vysvětlit „fakt už jste toho dokázali hodně a věříme, že někomu pomůžete“. A takhle to začalo růst. Teď už se lidé přihlašují sami, líbí se jim naše mise a vize a chtějí pomáhat.

Na webu máte zmínky o pobočkách v zahraničí, kde přesně?

Lucie Neumanová: Ano, na začátku minulého roku jsme se rozhodly, že budeme expandovat do Londýna. Je to anglicky mluvící trh, což pro nás znamená nulovou jazykovou bariéru. Našly jsme tam tým holek, které nám s tím pomáhaly. Ale po první akci se všechno zavřelo kvůli koronaviru, takže místo budování komunity jsme přesměrovaly energii k růstu mentoringového programu. Na to se teď londýnský tým zaměřuje.

Také jsme začaly rozjíždět Femme Palette na Slovensku. To jsme ale musely vzhledem k tvrdým vládním koronavirovým opatřením pozastavit. Abychom dokázaly vstoupit na trh, musí naše komunita růst a to teď moc nejde. Určitě se k tomu ale vrátíme. Navíc, naše myšlenka je globální, plus je to v angličtině, takže nám nic nebrání expandovat na další trhy.

Lucie, vy máte za sebou několik let práce ve startupech v Sillicon Valley. Jak vás tahle zkušenost ovlivnila při budování Femme Palette?

Lucie Neumanová: Určitě hodně. Prošla jsem si malými startupy, kde nás bylo třeba 10 v malinkaté kanceláři, ale také firmami, kde jsem nastupovala jako 20. člověk a teď už nás je 200. Dostala jsem díky tomu chuť založit něco vlastního, co by mělo nějaký dopad. Poslední firma, ve které jsem pracovala, se také zaměřuje na vzdělávání lidí a mentoring a viděla jsem, jak to může lidi ovlivnit. Takže Femme Palette bylo logickým vyústěním.

A osobně jsem si prošla různými kariérními směry. Nejdříve jsem se zaměřovala na marketing, pak jsem chtěla dělat něco technologického a dala jsem se na UX design. A vím, že tuto kariérní změnu bych nezvládla bez podpory lidí, kteří se živí designem a byli to takoví mí neoficiální mentoři. Navíc, když jsem viděla, čím si ve startupovém prostředí procházejí mé kamarádky třeba při změně kariéry, tak jsem jim chtěla pomoct.

Bavili jsme se o platové nerovnosti a podobně. Je to velké téma v americké startupové komunitě?

Lucie Neumanová: Je to velké téma, ale je to tam už dost zajeté. Každá firma má nějakou iniciativu na diverzitu a inkluzi. V San Francisku firmy soutěží o největší talenty a mít v tomto ohledu dobře nastavená pravidla a kulturu je už pro ně vlastně podmínkou. Talentovaní lidé si totiž místo práce vybírají i právě podle toho, nakolik jsou firmy vstřícné k diverzitě a inkluzi. V Americe to už bez toho prostě nejde, protože lidé by pro takovou firmu nechtěli pracovat.

A máte pocit, že české startupy drží krok s tímto trendem?

Lucie Neumanová: Trochu ano. Řekla bych, že u těch, které jsou nějak spojené s USA, mají tam třeba pobočku nebo jsou součástí VC fondu, tak ty už jsou v tomto opravdu napřed. Ale pořád je tu spousta startupů, které na tento trend teprve najíždějí.

Myslíte, že firmy diverzitu a inkluzi chápou jako praktickou věc, která jim pomůže sehnat talentované lidi, nebo je to pro ně spíš móda, které by se měly držet?

Lucie Neumanová: Na to asi nedokážu odpovědět, nevím, jak nad tím přemýšlí. Ale doufám, že to myslí upřímně, chtějí svým zaměstnancům pomoct a nedělají to jen kvůli tomu, že to vidí u ostatních.

Vy Kláro máte naopak zase velké zkušenosti z B2B sektoru, přičemž jak už zaznělo, byla jste nějakou dobu také v Kalifornii. Daří se tyto myšlenky propagovat právě i v B2B, respektive sales a obchodu?

Klára Holíková: V obchodu je to hodně zajímavé. Na svých bývalých pozicích v consultingu ve větších firmách, kdy jsem jednala se C-level lidmi, i pak ve startupu, kdy jsem řešila doručování technických řešení pro něčí byznys, si nemůžu vzpomenout na jedinou situaci, kdy bych jednala s ženou. Snad vyjma jedné CFO v Allianz. Asi je to dáno historicky, kdy obchod byl prostě tough business pro muže s ostrými lokty, ale dnes je to už zvláštní.

Takže spíš než platové nerovnosti je v první řadě pro vás důležité mluvit o tom, jak vůbec nějaké ženy do tohoto sektoru přitáhnout.

Klára Holíková: Je to tak.

Je podle vás těžké mužům v IT vysvětlit, proč děláte to, co děláte?

Lucie Neumanová: Osobně se pohybuji v takové komunitě mužů a žen, kde to vysvětlovat nemusím. A myslím, že i startupová komunita, jejíž jsme součástí, nás bere. Ale určitě se najdou výjimky. Spíš to musím vysvětlovat starší generaci, která nechápe, proč se zaměřujeme právě na ženy. Věří spíš v tradičnější rozdělení rolí ve společnosti. Ale s muži z IT v tomto ohledu nepřijdeme moc do kontaktu. Neříkám, že je to dobře. Určitě chceme tuto diskuzi začít a vysvětlit jim to.

Tip do článku - EBF spíkři 1

Ale zatím se nám nedaří vytvořit platformu, na které bychom mohli všichni veřejně tato témata diskutovat. Někteří muži, co jsou v IT už dlouho, jsou obecně proti diverzitním a inkluzním projektům, protože mají pocit, že je to zaměřené proti nim. Ale to není pravda. My se jen snažíme pomoct ženám, aby se cítily v tom prostředí dobře, a nijak to nesouvisí s tím, jak muži pracují.

Klára Holíková: Není to žádné tajné spiknutí. (smích)